Aperçu

Résumé (français)

L’auteur jette un nouvel éclairage sur une question empirique de longue date, à savoir si les régimes d’épargne au travail offerts par les employeurs influent sur les cessations d’emploi volontaires des employés. Il compare notamment les régimes de pension agréés (RPA) traditionnels — le plus souvent des régimes à prestations déterminées (PD) comportant des dispositions limitatives et des tableaux de prestations reportées dans le temps avec la durée de l’emploi — et les régimes enregistrés d’épargne-retraite collectifs (REER collectifs) souples — des régimes à cotisations déterminées à faible coût, transférables, ainsi que des régimes hybrides conjuguant les deux formes. L’auteur utilise pour ce faire un ensemble de données canadiennes appariées employeur-employé dont ils tirent de l’information à la fois sur les transitions d’emploi et la nature des régimes d’épargne au travail détenus par les employés et offerts par les employeurs. Cet ensemble de données permet de contrôler directement un facteur potentiel de confusion répandu dans les ouvrages sur le sujet — soit le fait que les travailleurs affichant des propensions différentes à garder leur emploi puissent privilégier un employeur en fonction de la nature du régime d’épargne qu’il offre — en tenant compte des dispositions proposées à l’échelon de l’entreprise ainsi que des effets fixes d’entreprise. Selon les prévisions standard découlant de la théorie du contrat implicite, les régimes de retraite traditionnels réduiraient les taux de démission, mais les régimes souples auraient peu d’incidence en raison de leur transférabilité. Les résultats confirment en partie ces prévisions. Il appert notamment que le fait de ne pas avoir de régime d’épargne au travail augmente le taux de démission d’environ 1,5 pour cent — approximativement 20 pour cent de plus qu’en présence d’un régime de retraite traditionnel. L’auteur observe, en moyenne, peu de différence entre le fait de bénéficier d’un régime souple et celui de n’avoir droit à aucune protection, bien que l’imprécision de l’estimateur ne permette pas non plus de rejeter la possibilité que les régimes souples poussent les employés à conserver leur emploi. L’auteur constate que les propositions hybrides, qui sont relativement courantes au Canada comparativement aux régimes souples et qui visent à offrir aux travailleurs à la fois des éléments de protection traditionnels et une plus grande latitude, influent sur les taux de démission de la même façon que les régimes exclusivement traditionnels. Les résultats résistent à l’utilisation de différentes techniques d’estimation de même qu’au contrôle de la possibilité que les travailleurs ne saisissent pas entièrement la nature de leur régime, assuré au moyen de la prise en compte de la disponibilité d’informations fournies par les employeurs à cet égard au sein des entreprises. L’auteur analyse les répercussions de ces observations sur les politiques actuelles.

Résumé (anglais)

In this article, we provide new insights into the longstanding empirical issue of whether the type of workplace savings plan offered by employers affects voluntary job separations by employees. In particular, we compare traditional registered pension plans (RPPs)—commonly DB plans with lock-in provisions and benefit schedules that are back-loaded in job tenure—and flexible group registered retirement savings plans (group RRSPs)—low-cost, portable, DC plans, as well as plans that offer a hybrid arrangement of the two. To this end, we use a Canadian employer–employee matched dataset that provides information on both job transitions and the types of workplace savings plans held by employees and offered by employers. This dataset makes it possible to control directly for a potential confounder that besets the related literature, namely that workers with different propensities to stay in their jobs may self-select into firms on the basis of the type of savings plan offered, by accounting for firm-level provisions and including firm fixed effects. The standard prediction from implicit contract theory is that traditional pensions reduce quit rates but flexible plans have little effect because of their portability. The results are partially consistent with this prediction. In particular, not having a workplace savings plan increases the quit rate by around 1.5 percentage points—an approximately 20 percent increase relative to belonging to a traditional pension plan. We observed little difference between having a flexible plan versus no coverage at all, on average, although imprecision of the estimator means the possibility that flexible plans induce staying behaviour also cannot be rejected. We found that hybrid arrangements, which are relatively common in Canada compared with flexible plans and are designed to jointly offer elements of traditional coverage and greater flexibility to workers, affect quitting the same as traditional pensions only. The results are robust to using different estimation techniques and controlling for the possibility that workers do not fully understand their plan type by accounting for the availability of plans within firms as reported by employers. Implications of these findings for current public policy are discussed.